• Imprimeix

Compartim núm. 43 (juny 2016)

Entrevista amb... Aleix Barrera

Aleix BarreraAleix Barrera Corominas és llicenciat en pedagogia i ciències del treball, màster en direcció de recursos humans i doctor en qualitat i processos d’innovació educativa. Realitza la seva activitat professional com a gestor de projectes europeus i nacionals a l’Equip de Desenvolupament Organitzacional (EDO) de la Universitat Autònoma de Barcelona, on també és professor associat del Departament de Pedagogia Aplicada. Així mateix, col·labora amb l’Agència de Qualitat Universitària de Catalunya i és consultor de la Universitat Oberta de Catalunya. La seva activitat de recerca s’ha centrat en els darrers anys en l'anàlisi de les comunitats de pràctica (CoP) com a espais d’aprenentatge individual i organitzatiu.

1. A la teva tesi «La transferencia de los aprendizajes adquiridos en comunidades de práctica en la Administración pública», dius que una de les traves amb què es troben les CoP a la Generalitat és el poc suport dels seus caps, especialment en algunes àrees, i com a possible correcció d'aquesta deficiència proposes que els mateixos caps participin en la CoP. Tens en compte que això pot condicionar les aportacions dels seus membres i posar en risc el bon propòsit de la CoP, que es basa en el treball compartit entre iguals?

Estic plenament d’acord que la participació dels caps en les CoP pot condicionar les interaccions que es produeixen entre els seus membres. De fet, les mateixes persones amb qui em vaig entrevistar durant la realització de la tesi així ho van manifestar. Val a dir que quan es proposa la participació dels caps en la CoP es fa en una doble vessant. En primer lloc, han de poder participar activament en el seguiment de les activitats de les comunitats, és a dir que, sense estar immersos en la seva dinàmica diària, han de rebre inputs de les activitats positives que s’hi estan fent i poder aportar l’opinió que els mereixen. En aquest sentit, no és necessari que formin part de la CoP, però sí que poden participar en la seva gestació i en la validació dels productes que elabora. En segon lloc, i per a aquells caps més reticents a la implantació de les CoP, es considera la possibilitat de generar comunitats que involucrin comandaments intermedis o directius. El fet que participessin en les comunitats i experimentessin en primera persona les possibilitats d’aprenentatge i millora professional que representen, seria una bona manera de sensibilitzar-los respecte de les activitats que duen a terme els seus col·laboradors.

No es tracta, per tant, de posar els caps com a supervisors del que es fa a la CoP. Fer això en desvirtuaria l’essència. Es tracta de sensibilitzar-los sobre el que significa aquesta estratègia de col·laboració entre professionals i implicar-los en la fase d’implementació dels nous coneixements i productes que aquestes comunitats generen.

2. Per què et planteges estudiar les CoP del programa Compartim? Com t’arriba l’interès per la gestió del coneixement i, concretament, per aquest programa?

La col·laboració entre el grup EDO i el CEJFE es remunta gairebé als inicis de l’activitat del programa Compartim, amb la participació de Jesús Martínez en seminaris que plantejàvem des de la Universitat, on jo encara era estudiant de llicenciatura. Amb el pas dels anys, l’activitat i la col·laboració entre ambdues organitzacions es va reforçar, amb la participació en projectes de recerca conjunts finançats per l’Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC) i el Pla I+d+i del Ministeri de Ciència i Innovació i el Ministeri d’Economia i Competitivitat, i l’organització conjunta, l’any 2010, del I Congrés Internacional EDO. Tot això va fer que, de manera natural, la meva tesi es concretés en el marc del Compartim, com una continuïtat als projectes que ja s’havien realitzat prèviament.

No va ser, per tant, un descobriment casual, sinó que es va partir de l’interès comú d’avançar i aprofundir en el coneixement de les CoP en el marc de les administracions públiques.

3. Has pogut comparar amb altres organitzacions? Ara que acabem de celebrar el Congrés Internacional EDO sobre l'aprenentatge situat i connectat en el lloc de treball, creus que l'aprenentatge corporatiu gaudeix de bona salut? Quin seria el diagnòstic?

Una de les propostes inicials de la recerca era analitzar diverses organitzacions. Malauradament, quan aquesta es va començar a gestar, la situació financera de les administracions públiques no va afavorir que s’obrissin altres portes on poder realitzar la recollida de dades. Cal considerar que programes de gestió del coneixement basats en CoP existents van quedar congelats o van desaparèixer durant els anys 2011 a 2013, en part per la poca sistematització dels resultats obtinguts i el poc suport de les diferents direccions. El programa Compartim va mantenir-se viu, en part i com ja he dit en altres ocasions, per la forta voluntat dels seus gestors de fer-lo evolucionar i adaptar-se de manera constant a les noves realitats i necessitats dels professionals del Departament de Justícia.

L’aprenentatge corporatiu gaudeix o no gaudeix de bona salut segons quin sigui el punt de vista des d’on ens el mirem. Si l’entenem com un pla de formació estàndard en què els professionals han de seleccionar una sèrie de cursos predissenyats, podem dir que es troba en un estat crític. Aquest és un model que s’ha mostrat caduc, tot i que per a l’adquisició de certs coneixements i els processos d’integració de nous professionals a les organitzacions pot seguir essent vàlid. Si entenem l’aprenentatge corporatiu com la facilitació d’espais d’aprenentatge diversos en els quals els professionals puguin aprendre, compartir coneixements, disposar de recursos per poder formar-se en els temes realment rellevants per a la seva activitat professional, podem dir que es troba en una fase de plena expansió. La situació de crisi financera, si bé va dificultar la realització de la tesi, ha estat una oportunitat per replantejar moltes maneres de fer, per trencar motlles i per buscar alternatives formatives que s’allunyen de les tradicionals.

Avui dia els gestors de la formació busquen les estratègies que tenen més garanties d’èxit i, per la seva banda, els professionals busquen aprofitar els recursos que els ofereixen les organitzacions per formar-se en aquells aspectes que millor els poden ajudar en l’àmbit professional. No disposar de suficients recursos ha fet valorar estratègies d’aprenentatge que, si bé en alguns casos ja existien, podien ser residuals. Això no vol dir que no s’hagi d’invertir en formació. La situació passada ha ajudat a canviar de paradigma, però cal aportar recursos perquè aquesta nova manera de funcionar evolucioni i es consolidi. No hem de caure en el parany de pensar que si hi torna a haver recursos hem de tornar a fer menús de formació. S’ha d’apostar per aprofitar els nous recursos per a solidificar noves formes d’aprendre, i seguir atents per millorar de manera continuada les estratègies formatives. Vivim en una societat en canvi constant, i les àrees de formació n’han de ser conscients i canviar al mateix ritme, o fins i tot proactivament.

4. A hores d’ara podríem considerar que ets un expert coneixedor de la realitat de l'aprenentatge informal. Quins creus que són els factors clau on cal incidir perquè una organització tingui èxit en aquest sentit? Creus que hi influeix el col·lectiu professional on treballis? O és més aviat una qüestió d'actitud o de motivació? 

No m’atreviria a dir que en sóc un expert, i de ben segur que en el marc del grup de recerca al qual pertanyo hi ha gent molt més preparada per respondre a aquesta pregunta. En tot cas, a partir de la recerca duta a terme he pogut observar que cal donar confiança als professionals i proporcionar-los les facilitats necessàries perquè puguin desenvolupar el seu potencial. Moltes vegades la simple participació en una discussió o grup de treball pot ajudar els professionals a aprendre de l’experiència dels seus companys i, el que és més important, a valorar el propi coneixement. Sovint no som conscients del que sabem fins que se’ns formulen les preguntes de forma correcta i veiem que hi podem donar resposta.

El col·lectiu professional influeix, però, al final, tots som persones i tenim necessitat de socialitzar-nos i compartir coneixement. En aquest sentit, més que el col·lectiu professional crec que els factors que poden influir més es vinculen amb les estructures i dinàmiques organitzatives, les concepcions prèvies que tinguin els directius sobre què és aprendre i què és perdre el temps. En els congressos EDO hem après que una parada de 20 minuts per fer un cafè amb un company pot ser un moment clau per aprendre i compartir coneixements. Amb això no vull potenciar la venda de màquines de cafè, però sí valorar els espais de trobada informal i casual durant els quals, de manera natural, se socialitza el coneixement i es contribueix a l’aprenentatge informal dels professionals.

5. Quines conclusions t'emportaries del Congrés EDO celebrat recentment i quines propostes faries de cara a les edicions vinents? En què hem de millorar?

Les conclusions que m’emporto són les que el mateix comitè científic va fer públiques quan va finalitzar el congrés, i que en breu estaran disponibles a la web oficial.

Des d’un punt de vista personal, em sembla fantàstic veure professionals de diferents contextos (empresa, administració i escoles) compartint les seves experiències en el camp de la formació i el plantejament de processos de creació i gestió del coneixement. És un bon indicador que un congrés d’aquestes característiques agrupi tantes persones, perquè denota que hi ha sensibilitat envers aquest tema i voluntat d’aprendre com millorar.

Hem de millorar en tot, ja que la millora és un procés continuat. Crec que tots ens hem de felicitar pel bon camí que s’està seguint, i d’aquí a uns mesos haurem d’analitzar cap a on ha evolucionat tot plegat per tal de plantejar quines han de ser les noves línies de treball del Congrés 2018. I és que actualment tot canvia tan de pressa que un tema que avui pugui semblar innovador, d’aquí a 24 mesos pot haver quedat desfasat. Caldrà seguir atents al que ens diguin les institucions organitzadores!

6. I per acabar, dediques la tesi a la iaia Ramona; pots explicar-nos per què?

La iaia Ramona em va acompanyar durant el procés de desenvolupament d’aquest treball, sense saber molt bé què feia ni a què dedicava les hores, però malauradament no va poder-lo veure finalitzat.

Aprenentatge mimètic

Aprenentatge mimèticFa uns dies, una persona molt rellevant en el camp de la formació que no havia pogut assistir al Congrés EDO em preguntava si s'havia perdut res important i em demanava que li n’indiqués el més rellevant. Em vaig quedar atònit perquè era impossible fer una síntesi, a base de titulars, de tantes i tan bones intervencions.

Mentre intentava respondre a la pregunta, em va venir al cap una imatge del dia anterior, quan em trobava com a pacient al despatx de la meva doctora. Em va cridar l'atenció com la metgessa recomanava, a una col·lega en pràctiques que en aquesta ocasió l’acompanyava, que aprengués trucs mnemotècnics per recordar pautes de prescripció a pacients, o bé per recordar el protocol d'analítiques que calia demanar per a determinats quadres clínics.

Però tornant a l’inici, aquella conversa em va fer present la intervenció de Stephen Billett, el qual va exposar de manera rigorosa, i reivindicativa, l’aprenentatge per observació (que ell anomena aprenentatge mimètic). Stepfen Billett afirma, i ho demostra amb abundant investigació pròpia i aliena, que aquest aprenentatge és el màxim responsable del total d'aprenentatges que podem arribar a assolir, sobretot en els àmbits laborals i professionals.

Descric a continuació les característiques i les especificitats que ho expliquen segons la conferència que el mateix autor va pronunciar al Congrés EDO.

Antecedents

  • L'aprenentatge a través de la pràctica ha estat el més comú en tota la història i ha resultat central per al progrés humà.
  • Es constaten processos similars a aquest tipus d'aprenentatge en múltiples entorns geogràfics (Europa, Àsia i probablement molts altres).
  • La família, el lloc de treball i la comunitat propera constitueixen els àmbits més comuns per a aquest aprenentatge.
  • Aquesta manera d’aprendre les ocupacions va ser marginada per la industrialització.
  • Es presenta com un procés basat, primordialment, en l'aprenentatge pràctic al lloc de treball.
  • Majoritàriament, aquest aprenentatge es basa en la mimesi: primer observació i imitació, i després pràctica.

Què és?

  • És aprenentatge a través de l'observació i la imitació. És important en tots els animals altament socials, però són els éssers humans els que han desenvolupat aquesta capacitat com a modalitat principal per a l'adquisició d'habilitats.
  • La mimesi comprèn tant el procés d'observació com el d’imitació i el d’assaig.
  • Constitueix la base innata i fonamental per a la construcció del coneixement humà a través de les seves experiències.

Importància

Per apreciar la importància d’aquesta habilitat en l'adquisició de coneixements, només cal tenir present que tota la socialització infantil, incloent-hi l'adquisició del llenguatge i de les habilitats de la vida diària, depèn de la capacitat d'imitar i la motivació per fer-ho.

Al llarg de la vida, les seqüències d'acció més complexes depenen d'aquest aprenentatge. En poden ser exemples el fet de conduir un cotxe, donar una conferència, comportar-se en una festa, etc. El coneixement necessari per a executar sense problemes totes aquestes activitats s'adquireix per imitació corporal.

Cal, però, tenir en compte el següent:

  1. Hi intervé de manera preeminent la informació sensorial que va més enllà de l'observació (òptica, auditiva).
  2. Els processos i factors que sustenten la mimesi són tant interpsicològics com intrapsicològics.
  3. La mimesi es pot augmentar a través de currículums i pedagogies pràctiques.

Com millorar l'aprenentatge per mimesi en el treball?

Fonamentalment, a través de:

  • Currículums pràctics (itineraris d’aprenentatge experiencial).
  • Pedagogies pràctiques (activitats i interaccions que incrementen l'aprenentatge).
  • Epistemologies pràctiques (com els individus interpreten i construeixen el coneixement sobre la base del que saben, el que poden fer i el que valoren).
  • Estructuració deliberada de les experiències d'aprenentatge.
  • Ordenament de les experiències: seqüenciació d'activitats —des de les de menor risc d'error fins a aquelles en què les conseqüències dels errors són més greus.

I amb alguna d'aquestes metodologies i tècniques:

  • Narracions.
  • Verbalització.
  • Activitats pedagògicament riques.
  • Instruccions directes ("les mans a la massa").
  • Heurística i mnemotècnia.
  • Exemples parcialment acabats.
  • Simulacions (d’alta i baixa fidelitat).
Pràctica Descripció
Narracions Explicar històries sobre esdeveniments i incidents de treball (Jordan, 1989).
Verbalització Parlar en veu alta durant la realització d'una tasca de treball, com una forma d'orientació directa; es pot vincular a activitats pràctiques (“in fraganti") (Gowlland, 2012).
Activitats pedagògicament riques Les activitats de treball que són inherentment riques des del punt de vista pedagògic, com per exemple la transferència de coneixement per a un relleu generacional (Billett, 2001).
Aprenentatge guiat (orientació pròxima) La interacció directa entre els companys de treball més experimentats i els que ho són menys, per promoure l'aprenentatge en entorns de treball. L'ús de l'exemplificació, la demostració, la pràctica guiada, el monitoratge del progrés i la retirada gradual de l'orientació directa (Billett, 2001; Collins Brown i Newman, 1989; Rogoff, 1995) –el descobriment guiat–, la col·locació dels aprenents en situacions en què poden practicar, perfeccionar les habilitats i adquirir experiència de forma independent, i així poden tenir orientació directa (Ingold, 2000).
Exemple parcialment treballat / les instruccions directes i la pràctica ("in fraganti") La combinació de l'orientació i de la pràctica. (Per exemple, una puntaire amb experiència que produeix una petita peça de randa senzilla, mostra a l'aprenent com es fan servir els boixets i posa les mans sobre les de l'aprenent per ajudar-lo a fer els moviments adequats. També l'aprenent pot preguntar quin boixet ha d'utilitzar per a la següent puntada abans de fer el moviment, cosa que porta a la confiança en l'acció). Les preguntes cessen gradualment a mesura que la competència es demostra (Makovicky, 2010).
Heurística Trucs de l'ofici (és a dir, procediments que donaran certesa a l’aprenent) (Billett 1997).
Mnemotècnia El desenvolupament i l’ús de les metodologies mnemotècniques (les 5 F per als metges, etc.).

Conclusions

Cal considerar l'aprenentatge per observació i mimesi com una manera legítima d'aprenentatge que genera la major part dels coneixements necessaris per a l'exercici professional.

Probablement requereix concepcions diferents del currículum i la pedagogia i posar l'accent en l’epistemologia personal. I tot això davant dels sistemes pedagògics adoptats per les institucions de l’àmbit de l’educació.

Tant els entorns educatius com els laborals hi fan contribucions. Cal utilitzar-los per augmentar l'efectivitat a través de la seva integració.

El compromís amb els centres de treball ha d'anar més enllà de la seva consideració com a  llocs només per exercir, practicar i contextualitzar el que s'aprèn en els programes educatius. Són una part important del total dels aprenentatges en la formació continuada.

Referències

— Billet, S. (1997). “Dispositions, vocational knowledge and development: sources and consequences”. Australian and New Zealand Journal of Vocational Education Research, 5 (1), 1-26.

— Billett, S. (2001). Learning in the workplace: Strategies for effective practice. Sydney: Allen and Unwin.

— Collins, A., Brown, J. S. & Newman, S. E. (1989). “Cognitive apprenticeship: Teaching the crafts of reading, writing and mathematics”. A: L. B. Resnick (Ed.), Knowing, Learning and Instruction: Essays in honour of Robert Glaser (p.453-494). Hillsdale, NJ: Erlbaum & Associates.

— Gowlland, G. (2012). “Learning craft skills in China: apprenticeship and social capital in an artisan community of practice”. Anthropology and Education Quarterly, 43 (4), 358-371.

— Jordan, B. (1989). “Cosmopolitical obstetrics: some insights from the training of traditional midwives”. Social Science and Medicine, 28 (9), 925-944.

— Rogoff, B. (1995). “Observing sociocultural activity on three planes: Participatory appropriation, guided participation, apprenticeship”. A: J. W. Wertsch, A. Álvarez & P. del Rio (ed.), Sociocultural studies of mind (p.139-164). Cambridge, UK: Cambridge University Press.

Activitats de formació

Diàlegs amb... Jesús Martínez. Presentació del llibre Nuevos modelos de formación para empleados públicos
5 de juliol de 2016 de 15.45 a 17.30 h
Programa
Inscripció fins al 3 de juliol

Jornada El repte institucional dels grups d’interès
15 de juliol de 2016, de 9 a 14 h
Programa
Inscripció fins al 13 de juliol

Exposició de Sant Jordi “Lectura i presó”. Obres seleccionades del IV Concurs de fotografia a centres penitenciaris
Accés lliure fins al 15 de juliol, a la planta -1 del CEJFE, de 8 a 20 h
Més informació
Podeu votar per al premi del públic a Instagram fins al 15 de juliol

Materials de les últimes jornades del programa Compartim:

CoP d’activitat física i esports als centres penitenciaris. Aprenentatge col·laboratiu: Dinamització del voleibol als centres penitenciaris
Imatges

De la biblioteca recomanem

Gestión del conocimiento e innovaciónRUIZ GUTIÉRREZ, Matía; GARCÍA MINGORANCE, Jesús. Gestión del conocimiento e innovación: funcionario 3.0. Oleiros: Netbiblo-INAP, 2013. Sig 658.3 Rui.

La gestió del coneixement en l’àmbit de l’Administració pública és vital perquè aquesta estigui en consonància amb els canvis produïts en la societat. També contribueix a una gestió més eficaç dins de l’organització i a generar nous serveis. Aquest llibre proporciona algunes tècniques per posar en pràctica, emmarcades en diferents models teòrics i il·lustrades en experiències viscudes en els àmbits nacional i internacional.

 

 



20 casos d'èxit a les xarxes socials20 casos d'èxit a les xarxes socials de la Generalitat de Catalunya. Barcelona: Generalitat de Catalunya, 2015. Sig 681.31 Vin.

En aquesta publicació es presenten vint experiències emblemàtiques de la gestió de xarxes socials d’institucions de la Generalitat d’àmbits molt diferents, entre les quals hi ha el blog Gestió del coneixement del programa Compartim. Hi ha molts camins per arribar a connectar amb la ciutadania i animar-la a participar amb l’Administració, i observar aquests casos d’èxit pot ser una bona manera de saber com implementar un sistema de comunicació eficaç que combini planificació amb capacitat de reacció.

Eines: unSend.it

unSend.itunSend.it és una eina gratuïta que permet recuperar —per eliminar o bé editar— un correu electrònic enviat per error, accidentalment o de manera precipitada, i permet fer-ho fins i tot si ja ha arribat a la bústia del destinatari i ja l’ha obert (si l’eliminem, el correu desapareixerà de la safata d’entrada del destinatari); això es pot fer no només amb el missatge sinó també amb els arxius adjunts.

A diferència de la funció desfer l’enviament de Google (Gmail), unSend.it permet recuperar el missatge en qualsevol moment, no només durant uns segons posteriors a l’enviament.

Per fer servir unSend.it només cal registrar-s’hi i seguir les indicacions per configurar-lo. És compatible amb els serveis de correu web principals (Gmail, Outlook, Yahoo, Apple Mail, etc.).

unSend.it